Job

Alment om stillinger på Sofieskolen

Formål med stillingsbeskrivelser

Stillingsbeskrivelserne har til formål at præcisere og afgrænse den enkelte medarbejders og den enkelte faggruppes bidrag til den samlede opgaveløsning på Sofieskolen.

Med stillingsbeskrivelserne forsøger vi ud fra en faglig synsvinkel at opstille forventninger til medarbejderen, således at det fremstår så klart som muligt, hvori arbejdet og samarbejdet består.

Det er imidlertid ikke muligt, i den enkelte stillingsbeskrivelse, at formulere en mere overordnet forventning til medarbejderen, det som er gældende for alle, uanset stillingen. Disse mere overordnede og generelle forventninger til medarbejderens almene kompetencer, til arbejdets og samarbejdets kvalitet og værdi, er lige så vigtige som den mere konkrete beskrivelse af arbejdets indhold for den enkelte.

Det er vigtigt at understrege, at alle medarbejderes primære opgave: at skabe optimale udviklingsrammer for børn og unge med autisme, går hånd i hånd med fællesopgaven: at sikre gode arbejds- og samarbejsrammer for sig og sine kollegaer i den samlede opgaveløsning.

De overordnede forventninger til alle medarbejdere, nogle kulturbærende værdier, søges skitseret i det følgende:

At arbejde inden for en fælles pædagogisk platform

hvilket indebærer, at medarbejderen tilslutter sig en særlig måde at forstå autisme og autismens grundlæggende forstyrrelser på, at pædagogiske strategier og øvrige behandlingsindsatser udvikles i forlængelse heraf, og at videreudviklinger, forbedringer, revisioner sker inden for rammerne af den fælles platform.
Det betyder også, at behandlingsmæssig vejledning og faglig supervision, både er noget man har krav på og pligt til at modtage.

 

Ligeværdighed som grundholdning i forældresamarbejdet,

hvilket indebærer, at vores professionelle viden og erfaring, vore overvejelser og beslutninger om børn, strategier, aktivitetsvalg mv. fremlægges for forældrene med henblik på at indgå i ægte dialog.

 

Ligeledes inviteres forældre til at formidle deres egne opfattelser, deres forventninger og intentioner på barnets vegne, til os. Den konstruktive kommunikation herom er essentiel i forsøget på at skabe et sammenhængende udviklingsmiljø for barnet.

Denne grundholdning rokker ikke ved vores ansvar for at tage et overordnet hensyn til helheden på institutionen, eller ved vores ansvar for at træffe beslutninger, som  handler om helheden/gruppen mere end om det enkelte barn eller den enkelte forældre.

Etik og grundholdninger i behandlingsarbejdet

indebærer, at vi møder barnet/den unge med værdighed og med det særlige professionelle ansvar, der er en del af at have viden om autismens grundlæggende forstyrrelser og om følelsesmæssige og kognitive styrker/svagheder hos den enkelte.

 

Selvstændighedsudvikling er et overordnet behandlingsmæssigt mål i arbejdet med børnene/de unge, ligesom både lyst og evne for menneskelige samspil skal stimuleres. Disse mål imødekommes bedst ved, at vi som professionelt personale, i tanke, tale og handling, indgår i respektfuld kommunikation med børn/unge, giver dem den nødvendige plads til at være særlige individer og accepterer grundlæggende autismens kultur og den enkeltes særpræg og personlighed.

Det er yderligere vores etiske forpligtelse at lære børn/unge så mange færdigheder som muligt, som sætter dem i stand til at tage maksimalt vare på deres egen tilværelse og øger lyst og evne til at blive en del af en større social verden.

I de situationer, hvor vi er nød til at gribe ind over for svær selvskadende eller udadrettet og voldsom adfærd, skal de ske inden for rammer af nøje planlagte forebyggende overvejelser.

Som i alle andre dele af samfundet skal vi som medarbejdere arbejde aktivt og kreativt med at udmønte brugerindflydelse, dvs gennem konkret praksis forsøge at udmønte såvel nogle overordnede etiske/demokratiske rettigheder, som nogle brugbare leveregler og livsfærdigheder i praksis i børnenes dagligdag.

Arbejde behandlingsorienteret

Det er svært at sige enkelt og præcist, hvori det behandlingsrettede i det specialpædagogiske arbejde består, men følgende fokusområder kan skærpe opmærksomheden omkring det specielle i arbejdet på en behandlingsinstitution:
* det individuelle aspekt, inddragelse af den enkelte, og den enkeltes særlige situation
* at vi igennem det specialpædagogiske arbejde søger at påvirke basale udviklingsområder,
* udvikling af livsfærdigheder er overordnet i. f. t. læseplaner, læseplanerne skal passes ind i udvikling af livsfærdigheder,
* der arbejdes bevidst med at udvikle pædagogiske metoder til at kompensere for vanskeligheder,
* fællesopfattelse med forældre, langsigtede målsætninger, opfølgninger, behandlingsmøder, årskonferencer, specialbehandlingsforløb,

- og flere ting kunne trækkes frem for at karakterisere behandlingsmiljøet. Det svære er måske i virkeligheden, at man på én gang skal kunne engagere sig med liv og sjæl i en opgave, en plan, et barn, samtidig med at man er i stand til at observere og forholde sig objektivt (på meta-plan) til sin egen indsats.

 

 

På én gang arbejde selvstændigt og samordnet

Den betydeligste del i kerneydelse er det, der sker mellem medarbejderen og barnet - hver time, hver dag, hver uge.

 

Derfor er det personlige engagement, den kreative og opmærksomme måde, man udformer sin praksis på, den seriøsitet og målrettethed, man arbejder med og herigennem den tillid til egne evner, man som medarbejder opdyrker, helt afgørende for barnets udvikling.

Men arbejdet er ikke kun et personligt, det er også et fælles anliggende, fælles med team-kollegaer, med afdelingskolegaer, med specialister, og med forældre.
Derfor er samordning og arbejdsfordeling på institutionen af største vigtighed, og virkningen langtidsholdbar.

Ikke mindst ved introduktion af nye medarbejdere/kolleger på afdelingen/teamet er disse aspekter vigtige, netop for at udvikle både personlig selvtillid i arbejdet og evnen til at indarbejde samordnede løsninger.

De særlige opgaver som primærlærer/primærpædagog er også i denne sammenhæng af stor betydning.

Loyalitet over for trufne beslutninger

Det er vigtigt at man ved, at man som udgangspunkt bliver nød til at finde sig i beslutninger, som træffes af bestyrelse, ledelse eller driftherre, uanset hvor uenig man er i dem.

Vi skal til enhver tid forsøge at få de formelle organer (SU., SIKU., afdelingsmøder, mv.) til at fungere godt, bl.a. som et forum for kvalificerede drøftelser af uenighed.

Loyalitet over for trufne beslutninger er imidlertid også af en mere almen kulturel betydning i dagligdagen i samarbejdet mellem kollegaer, f.eks.:
* når man er nået frem til en svær afgørelse på teamet om en særlig foranstaltning, så bakker alle øvrige op om beslutningen og arbejder positivt på at det skal lykkes, også selv om man selv var uenig i beslutningen -  
* primærpædagogen/læreren har i en given situation været nød til at handle her og nu, og fremlægge beslutningen senere, kollegaerne må loyalt arbejde med på beslutningerne, og drøfte dem mere indgående senere  - 
* en bo-afdeling er ikke enig i skoleafdelingens gruppesammensætning, men skal ud fra dette loyalitetsbegreb være indstillet på at arbejde positivt med, ud fra en foropfattelse af, at man givetvis har sine gode grunde til at gøre som man har gjort (og naturligvis fordi man så afsætter tid til at få tingene drøftet i fællesskab senere).
* Vi vil gerne have drøftelser af tingene, vi vil gerne have problematiseringer, bekymringer, forudsigelser og alt muligt andet som en del af et levende pædagogisk miljø, men vi vil ikke have splitting, undergraven, "de andre er dumme-kun jeg har forstået det" og "det er for dårligt at" –holdninger til at dominere, eller at man ikke får sagt tydeligt til eller fra. 
 
 

Tænke og arbejde udviklingsorienteret og målrettet,

hvilket bl.a. betyder, at man hele tiden forsøger at komme videre med barnets udvikling af færdigheder, og ikke hviler på "laurbærrene" og blot fortsætter indarbejdede rutiner.

 

Vi tror, det kræver en ekstraordinær indsats netop hos vores medarbejdere, idet det ofte er sådan, at børnene selv egentlig gerne vil køre videre af de kendte spor, og ikke selv stiller krav om fornyelse eller forandring.

Medarbejderen skal være indstillet på hellere at afprøve nye praksisformer eller næste trin med risiko for at fejle, end rutinemæssigt køre videre i den vante rille.

Udviklingsperspektiv og målsætninger er helt afgørende aspekter i arbejdet. At kunne opstille såvel langsigtede, kortsigtede som specifikke mål, samt være i stand til at måle, om man nu nåede de opstillede mål, er en vigtig professionel kompetence.

Samarbejdsindstillet og tydeligt kommunikerende

For at opnå sammenhæng og helhed i behandlingsarbejdet er samarbejde mellem nære kolleger, i team, mellem afdelinger, mellem læ/pæd og specialister, og mellem os og forældre, meget vigtigt.
Samarbejdsindstilling er en afgørende forudsætning for at arbejdet lykkes.

 

Den konkret udformning af, hvordan samarbejdsrelationerne, og –kanalerne er, eller bør være, er en vigtig del af den enkelte medarbejdergruppes stillingsbeskrivelse, ligesom der skal være klarhed over, hvordan forskellige roller eller opgaver er fordelt i en fælles opgaveløsning. Man må her være indstillet på, se det som en styrke, at et medarbejderteam skal kunne fungere uden formel ledelse.

Hvis man skulle kaste sig ud i et forsøg på en definition af den vigtige kompetence: at kommunikere tydeligt, så måtte det handle om:
* evnen til at lytte fordomsfrit og være reelt interesseret i en andens budskaber,
* at forsøge at være så enkel, præcis og konkret som muligt ved sin meningstilkendegivelse, (at forstå kropssprog, evnen til at tyde meta-kommunikation m.m.m. er ganske gode egenskaber at besidde, men det er lige så vigtigt at prøve at udtrykke sig tydeligt !)
* at kunne "skille ting ad", således at evnen til at fokusere på kernen i problemet skærpes
* at man tør give udtryk for usikkerhed, når det er det, der reelt er tale om,
* at man kan vise både hensynsfuldhed og ærlighed på én gang, ikke mindst i kontakten med familier, der er i krise,

Hvis enkeltmedarbejdere kommer til at føle sig trængt eller ikke-hørt på teammøder m.v., så er det i orden at søge hjælp til at løse problemet hos sin nærmeste leder.

Deltagelse i institutionens liv, mærkedage og fester

Inden for de rammer, der er afstukket i arbejdsplaner, lokalaftaler og arbejdstidstilrettelæggelse, håber vi, at medarbejderne vil være med til sætte positivt præg på institutionens liv i sådanne sammenhænge. Hvis man føler, at man kan repræsentere institutionen på en positiv måde, også udadtil, så er det fint.

 

Disse 8 punkter kunne være en beskrivelse af de mere overordnede ønsker og forventninger til den enkelte medarbejders arbejdsindstilling, personlige stil og samarbejdsevner. Hvis det fortsat skal have en chance for at præge værdigrundlaget og kulturen på Sofieskolen, skal ideerne holdes i live gennem aktiv brug og diskussion, samt gennem respekt for vores forskellighed.